سیستم های اجتماعی،نظامی با پیوندهای اطلاعاتی

دکتر محمد حسن اعتضادی
بی‌تردید سیستمهای اجتماعی (خانواده، گروه، سازمان و...) در ارتباط متقابل با یکدیگر هستند، اما برخی از مسائل و مشکلات که ریشه در نهاد و روان بشر دارد، از قبیل بیگانگی، بی‌کفایتی، عصیان، خشونت،‌قدرت‌طلبی، فزون‌خواهی و دهها مسائل دیگر باعث شده که ساخت و کار سیستمهای اجتماعی نتواند در مجاری صحیح خود جریان داشته باشد.
برای شناخت و حل این‌‌گونه مشکلات، دانش مدیریت سازوکارهایی فراروی بشر قرار داده که متضمن شناخت ماهیت اصلی سیستمهای اجتماعی و همچنین شناخت تفاوتهای بنیادین بین نظامهای اجتماعی با نظامهای مکانیکی است، چرا که سیستمهای اجتماعی در پیوند با سیستمهای اطلاعاتی است.
مقاله حاضر از این زاویه به بررسی این مقوله پرداخته است که می‌خوانید.
در ابتدا بهتر است بدانیم تفاوت بین نظامهای اجتماعی و نظامهای مکانیکی در چیست؟
بررسی و مطالعه این سیستم‌ها از سه جنبه زیر شاید بتواند جوابگوی این سؤال باشد:
1- ساخت و پیوند اجزای سیستم
(Structure and System Bounds)
2- هدف و مأموریت سیستم(Purposiveness)
3- رابطه علت و معلول و فراگرد تغییر
(Cause and Effect Relationship)
این بررسی را با تعریف سیستم شروع می‌کنیم:
«سیستم عبارت است از مجموعه‌ای از عناصر که با وابستگی متقابل به هم یک منظومه واحدی را برای انجام مأموریتی خاص به وجود می‌آورد.»
دو نکته اساسی یعنی وابستگی متقابل عناصر تشکیل‌دهنده و مأموریت سیستم در این تعریف وجود دارد. مفهوم نکته اول این است که برای به وجود آمدن هر نوع سیستم پیوند و رابطه متقابل بین اجزای تشکیل‌دهنده آن لازم و ضروری است و قطعاتی که پیوند و رابطه‌ای ندارند، تشکیل یک سیستم را نمی‌دهند. مثلاً بین کلر و یون سدیم که هر کدام را حالت مولکولی یک سیستم محسوب می‌شوند و با پیوندی خاص سیستم جدیدی را به وجود می‌آورند که به آن مولکول نمک می‌گویند.
شناخت چگونگی روابط و ماهیت پیوند اجزای تشکیل‌دهنده هر سیستم کلیدی برای شناخت ماهیت سیستم مورد‌نظر محسوب می‌شود. شاید این کلید روشنگر اولین تفاوت بنیانی بین نظام اجتماعی و نظام مکانیکی باشد.
1- ساخت و پیوند اجزای سیستم
برخلاف سیستمهای مکانیکی که در آن اتصال قطعات به صورت پیوند انرژی (Energy Bound systems) است، در سیستمهای اجتماعی (خانواده، گروه، سازمان) پیوند اجزای تشکیل‌دهنده یک پیوند اطلاعاتی (Information Bound Systems) است.
مفهوم قابل لمس و درک پیوند اطلاعاتی این است که واحد یک سیستم اجتماعی تنها فرد آدمی نیست، بلکه نقشی است که فرد در یک نظام خاص به عهده گرفته تا تصویری است که از نقش واگذاری به خود دارد. به این معنی که انسان در زندگی اجتماعی خود در موقعیتها و گروههای مختلف اجتماعی رفتار متفاوتی از خود نشان می‌دهد.
چگونگی ساخت این نقش‌ها، زاییده تصاویر ذهنی و ساخت مفاهیمی است که در اثر تبادل اطلاعات با محیط و قدرت تفکر انتزاعی (Abstraction) به وجود می‌آید.
پس اگر واحد یک سیستم اجتماعی نقش است، پس علت این همه بی‌نقشی و بیگانگی چیست؟
علل بی‌نقشی و بیگانگی را به عنوان یک عارضه می‌توان در چهار منشأ زیر جستجو کرد:
شناخت چگونگی روابط و ماهیت پیوند اجزای تشکیل‌دهنده هر سیستم کلیدی برای شناخت ماهیت سیستم مورد‌نظر محسوب می‌شود.
نظام سازمانی باید به نحوی طراحی و پیاده شود که در عین جوابگویی به نیازها و هدفهای اعضای تشکیل‌دهنده گروه بتواند به طور مؤثری هدفهای خود سیستم را تحقق بخشد.
هر‌گونه دگرگونی که منطبق با نیاز سیستم باشد و در زمان مساعدی اتفاق افتد. نوآوری نام می‌گیرد و امکان رشد و بارور شدن می‌یابد.
احساس بی‌قدرتی:
اگر شخصی احساس کند نمی‌تواند در رفتار و نتیجه عملکرد گروه اجتماعی خاصی که تعلق به آن دارد، اثر مثبتی بگذارد یا احساس کند که فاقد قدرت و توانایی‌های لازم و کافی برای ایفای مؤثر نقش واگذاری به خود است، کم‌کم از آن گروه بیگانه می‌شود و در رابطه با آن، احساس بی‌نقشی و بی‌تفاوتی می‌کند. البته ممکن است فرد در نهایت بی‌قدرتی درکی از قدرت نداشتن خود نداشته باشد، ولی در این صورت نقشی که برای خود قایل است همان بی‌نقشی است.
علل درونی احساس بی‌قدرتی می‌تواند زاییده ناتوانی یا کمبود کفایت و دانش حرفه‌ای (Incompetence) فرد مورد‌نظر باشد که اجرای یک نقش خاص به آن دانش و کفایت حرفه‌ای نیاز دارد. مثلاً یک پزشک یا یک نجار برای ایفای نقش خود نیاز به یک سری مهارتهایی دارند که باید آموخته شود، در غیر این صورت عامل نقش در اجرای خود احساس ناتوانی خواهد کرد. یا مثلاً در صورتی که یک استاد اقتصاد بخواهد نقش یک جراح را ایفا کند، مطمئناً در اثر نداشتن توانایی حرفه‌‌ای، احساس بی‌قدرتی و ناتوانی خواهد کرد. شاید احساس توانایی یک قصاب در این مورد از احساس توانایی این استاد بیشتر باشد.
متأسفانه مدیریت سیستمهای سازمانی نیز احتیاج به دانشی دارد که باید آموخته شود، ولی برخلاف باور همگان این دانش اصول مدیریت کلاسیک و فنون دیوانسالاری نیست. زیرا وقتی دیوانسالاری نیز بر ساختهای فانکسیونل (تقسیم تخصصی و زنجیری کارها) حاکم شود، افراد در مسابقه به دست آوردن مقام‌های دیوانی به سطوح بی‌لیاقتی خود می‌رسند و آنجا رسوب می‌کنند و در این حالت است که احساس ناتوانی همگانی می‌شود.
احساس بی‌معنی‌گری:
منشأ اصلی احساس بی‌معنی‌گری در محدوده یک نظام سازمانی است که در آن «کار» به جای اینکه جوابگوی تمام نیازهای فرد باشد، فقط وسیله‌ای برای تأمین نیازهای مادی است. می‌دانیم که رفتارها معمولاً برای جوابگویی به یک دسته از نیازهای سیستم اتفاق می‌افتد، نه یکی از آنان، ولی با توجه به اصل تضاد، در مواردی که فقط یک نیاز خاص به قیمت سرکوب کردن نیازهای دیگر بیشینه (Suboptimization) شد، این نیاز بیشینه‌شده خود به محدودیت و جبر تبدیل می‌شود و فرد جز جوابگویی به آن اختیار دیگری از خود ندارد. مثلاً اعتیاد به ثروت‌‌اندوزی همچون اعتیاد به قمار و قدرت حاصل نیاز بیشینه‌شده‌‌ای است که به محدودیت و جبر تبدیل شده است. ثروت که در ابتدا وسیله‌ای برای ارضای نیازهای دیگر محسوب می‌شد، دیگر خود یک نیاز اصلی تلقی می‌شود، به طوری که تمام موجودیت و زندگی معتاد در جوابگویی به این نیازی که انتها ندارد خلاصه می‌شود و او را از واقعیت زندگی بیگانه می‌کند، ولی‌ »کار» فقط وسیله‌ای برای ارضای نیاز مادی فرد نیست، بلکه خود یکی از نیازهای اصلی است. مثل نیاز به خلاقیت، نیاز به سازندگی، نیازی که یک نقاش را به اثر هنری خود پیوند می‌دهد، نیازی که در علاقه مادر به فرزند خود متجلی می‌شود.
فردی که در جریان تولید کالا یا خدمات، به ماشینی اتوماتیک تبدیل می‌شود که تنها وظیفه او برچسب زدن، اتصال دادن یک مهره یا وارد کردن یک سری عدد در یک دفتر دیوانی است، نمی‌تواند در آنچه که انجام می‌دهد احساس سازندگی و خلاقیت کند و فعالیت خود را به طور معنی‌داری به کل محصولی که ساخته می‌شود ربط دهد. هرقدر فرد در کل آنچه به وجود می‌آورد سهیم‌تر باشد و نقش سازنده‌تری برای خود ببیند، احساس معنای بیشتری خواهد کرد.
احساس بی‌عدالتی در توزیع عادلانه دستاوردهای سیستم:
افرادی که خود را متعلق به یک سیستم اجتماعی می‌دانند و در جهت اجرای وظایف اجتماعی خود تلاش می‌کنند، انتظار دارند که دستاوردهای سیستم به طور عادلانه بین کسانی که در به دست آوردن آن سهیم بوده‌اند توزیع شود. این احساس تنها شامل درآمدهای مادی سیستم نیست، بلکه احساس و اعتبار ناشی از موفقیت‌ها و خلاقیت‌هایی که سیستم در فراگرد تولیدی خود به آن دست می‌یابد نیز جزء دستاوردهای سیستم محسوب می‌شود.
ضوابطی که توزیع دستاوردها براساس آن صورت می‌گیرد بسیار حساس و حیاتی است و لازمه آن ایجاد فرصتهای مساوی برای سهیم شدن در فعالیتهای تولیدی سیستم است. چرا که توزیع عادلانه به معنای توزیع متساوی نیست، بلکه نظام توزیع لااقل باید کوشش و نقشی را که افراد در فراگرد تولید داشته‌آند در‌نظر بگیرد، در غیر این صورت همه چیز بر سطح حداقل تنزل خواهد کرد.
فلسفه نظام توزیع و ضوابط تشخیص و تعیین اولویتها در چگونگی سهمی که نقش‌ها و تخصص‌های مختلف در فراگرد تولید دارند، یکی از پایه‌های اصلی حرکت آن را مشخص می‌کند. وقتی فرهنگ دلالی بر نظام توزیع دستاوردهای سیستم حاکم شد افراد در حرفه‌و‌فن و مهارت خود مزیت نسبی (Comparative Advantage) نمی‌بینند و بناچار به سوی حرفه دلالی کشیده می‌شوند و نظام تورید و توزیع را فلج می‌کنند.
تضاد نظام ارزشی فرد با نظام ارزشی حاکم بر گروه: پدیده‌های حاصل از تضاد نظام ارزشی فرد با نظام ارزشی حاکم بر گروه را می‌توان به وضوح در رابطه جوانان با اجتماع یا با خانواده خود مشاهده کرد. منظور از نظام ارزشی، مجموعه ضوابطی است که براساس آن رفتارهای «خوب» و «بد» متمایز و فضیلت‌ها و رذیلت‌های اجتماعی مشخص می‌شود. البته این ارزش‌ها به‌هیچ‌وجه ثابت نیست و پویا است و منشأ آن شرایط اقلیمی، عوامل تاریخی و چگونگی نظام توزیع ثروت و قدرت است، ولی در صورتی که آگاهانه انتخاب شده باشد فلسفه و جهان‌بینی خاصی می‌تواند در چگونگی آن نقش مهمی را ایفا کند. عضویت واقعی در هر گروه اجتماعی متضمن قبول نظام ارزشی حاکم بر آن گروه است، ولی معمولاً اکثر مردم نظام ارزشی حاکم را بدون سؤال می‌پذیرند و در‌نتیجه توافقی از نوع درجه اول بین آنان به وجود می‌آید. در توافق درجه اول دو نفر می‌توانند بدون آگاهی به ضوابط یکدیگر بر دلایلی کاملاً متفاوت و حتی متضاد در یک امر به توافق برسند، در‌صورتی‌که در توافق درجه دوم آگاهی کامل به علل توافق، شرط اصلی توافق است. در بعضی از مواقع نیز قبول یک نظام ارزشی خاص به طور ناخودآگاه تظاهری است برای استفاده از یک برچسب شناسایی (Identification) و عضویت در یک گروه خاص اجتماعی. به عنوان مثال برای اینکه کسی بتواند روشنفکر جلوه کند، بناچار باید از یک سری عقاید و نظام ارزشی شناخته‌شده‌ای دفاع کند، ولی وقتی تضادی بین منافع واقعی فرد با نظام ارزشی مجازی او به وجود می‌آید، به یک بحران هویت دچار و در‌نتیجه از خود یا گروهی که به آن متعلق است، بیگانه می‌شود.
اگر شخصی احساس کند نمی‌تواند در رفتار و نتیجه عملکرد گروه اجتماعی خاصی اثر مثبتی بگذارد، کم‌کم از آن گروه بیگانه می‌شود.
هدف و مأموریت سیستم
تقسیم‌بندی سیستم‌ها به دو گروه هدفجو (Purposive) و بی‌هدف (Non- Purposive) توسط دکتر «نوبرت وینر»Nobert ) (Wiener بنیانگذار علم ارتباط و کنترل (Cybernetics) آغازگر بینش جدیدی در بررسی ماهیت و رفتار سیستم‌هاست که برای اولین بار از حکمت و فلسفه در شناخت رفتار سیستم‌ها استفاده می‌شود. رفتار سیستم‌های هدفجو، مثل موشک سام که حرارت موتور هواپیما آن را به طرف خود می‌کشاند، به نحوی است که سیستم‌ با استفاده از مکانیزم بازخوردی (Feed Back) که در آن تعبیه شده است، توسط عاملی که از خصوصیات هدف مورد‌نظر پیش می‌رود. این دیدگاه جدید خود یکی از نکات ظریف و در عین حال بنیانی است که تفاوت نظارت مکانیکی را در مقایسه با نظام اجتماعی نشان می‌دهد.
نظام مکانیکی هدفجو معمولاً دارای یک هدف مفرد و ثابت است و سیستم خود قادر به تغییر آن نیست، ولی نظام اجتماعی (و در یک سطح پایین‌تر انسان) یک سیستم چندهدفی پویاست. گذشته از این‌که در یک زمان می‌تواند در جستجوی چند هدف متفاوت و حتی متضاد باشد، قادر است با توجه به پدیده یادگیری و توسعه ظرفیت خود هر لحظه هدف‌های جدیدی را جستجو کند که حتی قبل از دسترسی دستخوش دگرگونی می‌شود. در‌نتیجه مدیریت یک نظام سازمانی به معنای رهبری و کنترل یک نظام هدفجوی پویاست که به قول «اکاف» (Ackoff) نه‌تنها می‌تواند‌ »راه» (Means) بلکه‌ »هدف» (Ends) را نیز به میل خود انتخاب کند.
گذشته از این، هر نظام سازمانی نه‌تنها خود یک سیستم هدفجوست، بلکه جزئی از یک نظام هدفجوی بزرگتری است (نظام ملی) و در همان حال از اجزای هدفجویی دیگری (افراد) تشکیل شده است که در سه سطح (نظام ملی، نظام سازمانی و افراد) سلسله مراتبی از سیستم‌های هدف‌جویی پویا به وجود می‌آورند.
نیازها و هدف‌های این سه سطح در عین متغیر‌ بودن می‌تواند متفاوت و حتی متضاد باشد. بناچار مدیریت این نوع سیستم‌ها با سه بعد اساسی مواجه است، به‌طوری‌که غفلت در مورد هر‌یک از این ابعاد می‌تواند موفقیت را به ناکامی تبدیل کند. از طرفی با توجه به اصل تضاد نمی‌توان برای هر‌یک از این ابعاد راه‌حلی مستقل از دو بعد دیگر یافت. این به معنای آن است که نظام سازمانی باید به‌ نحوی طراحی و پیاده شود که در عین جوابگویی به نیازها و هدف‌های سطح پایین‌تر (اعضای تشکیل‌دهنده) بتواند به طور مؤثری هدف‌های خود سیستم را تحقق بخشد و در همان حال جوابگوی هدف‌ها و نیازهای نظام سطح بالاتر از خود نیز باشد، ولی خصوصیت این نظام‌ها در مراحل مختلف توسعه اقتصادی و اجتماعی و ویژگی‌های خاص اقلیمی و فرهنگی متفاوت است، به‌طوری‌که روش‌ها و جواب‌هایی که در یک شرایط خاص کارساز می‌نموده است، در شرایط دیگر نمی‌تواند نقش سازنده و مؤثری داشته باشد.
نظامهای هدفجو با توجه به ماهیت هدف مورد جستجوی خود می‌توانند از یکی از دو فراگرد الگوریتمیک (Algorithmic) یا هوریستیک (Heuristic) استفاده کنند.
در فرا‌گرد الگوریتمیک هدف ثابت و کاملاً مشخص و از پیش تعریف شده است و در‌نتیجه سیستم می‌تواند با استفاده از یک مکانیزم دقیق و برنامه‌ریزی شده (Algorithm) به آن دسترسی یابد. کارکرد ترموستات، موشک سام،‌ مسافرت به یک نقطه معین و مشخص،‌ از این گروه است.
ولی در فراگرد هوریستیک هدف مبهم و پویاست و نظام هدفجو فقط یک احساس گنگی درباره چگونگی آن دارد. برای مثال همه کس به دنبال خوشبختی هستند، ولی کسی نمی‌داند این ناکجاآباد چیست و کجاست؟ هر‌چند که جهان‌بینی مکانیکی با نظام آموزشی خاص خود برای همه‌چیز به‌‌خصوص هدفهای دیکته‌شده خود، الگوریتم‌های از پیش‌ ساخته و پرداخته‌ای دارد و انسان بی‌نقش را در هر زمان ناخودآگاه به دنبال یکی از این هدفها (مدرک گرفتن، ازدواج کردن، پولدار شدن ... و مردن) و الگوریتم متداول و مرسوم آن به جستجوی خوشبختی می‌فرستد، ولی وقتی فرد به اندازه کافی به آن نزدیک شد، خوشبختی را از خود دورتر و دورتر می‌بیند و بناچار با الگوریتم پیش‌ساخته دیگری به دنبال ناکجا‌آباد جدیدی می‌رود.
به‌هر‌حال فراگرد هوریستیک همانند رانندگی در مه و در دیار غربت است که راننده درباره مقصد نهایی خود نیز اطلاع چندانی ندارد. در این شرایط فقط قدرت تشخیص و خلاقیت،‌ سرعت انتقال و انعطاف‌پذیری کامل است که می‌تواند کارساز باشد.
تحول در نظام اجتماعی نیز خود یک فراگرد هوریستیک است و این مهم ما را به مبحث جالب علت و معلول و چگونگی فراگرد تغییر می‌کشاند.
علت و معلول و فراگرد تغییر
رابطه علت و معلول که با برداشت فیزیک کلاسیک فقط به صورت خطی و یکطرفه تعریف می‌شد، با تولد سایبرنتیک (Cybernetics) و مبحث بازخورد (Feed- back) شناختی دیگر یافت و مشاهده پدیده‌های متعدد رفتاری در سیستمهای باز این واقعیت را مسجل کرد که در یک نظام اجتماعی علت و معلول ایجاد مدار بسته و دایره‌ای شکل را می‌نماید که می‌تواند متقابلاً به هم اثر گذاشته و یکدیگر را تقویت یا تضعیف نماید،‌ به‌طوری‌که عوامل معینی در ساخت باعث به وجود آمدن عوارض مشخصی در فرهنگ رفتاری می‌شود که خود متقابلاً عوامل ناشی از ساخت را تشدید می‌کند و دوباره از آن متأثر می‌شود و سیستم ناخودآگاه در یک دور باطل اسیر می‌شود.
معلول علت
علت معلول
معلول علت
مضافاً وابستگی متقابل عناصر و عوامل متشکله در یک نظام اجتماعی به صورت یک شبکه چند مداری (مثبت و منفی بازخورد) متجلی می‌شود.
نظام ارزشی
نظام اقتصادی
نظام سیاسی
نظام آموزشی
دگرگونی در هر یک از این عوامل به صورت موج در کل سیستم به حرکت درمی‌آید و عواملی وابسته را به عکس‌العمل وا می‌دارد. این عکس‌العملها خود منشأ حرکت جدیدی در سیستم می‌شودو نظام اجتماعی به طور پویا در حال فعل و انفعال و دگرگونی باقی می‌ماند. به‌ طوری که «بولدینگ» (k.Boulding) حتی‌ «تعادل» را نیز فقط یک حالت خاص از فراگرد پویای سیستم می‌داند که به طور متوالی حالت قبلی خود را از نو تکرار می‌کند. مهمترین ویژگی نظام اجتماعی، قابلیت دگرگونی و پویایی آن برای جوابگویی به نیازهای متغیر است که در این راه تبادل اطلاعات با محیط و پدیده یادگیری منشأ اصلی توسعه، ظرفیت و انعطاف‌پذیری آن محسوب می‌شود، به طوری که سیستم در مسیر توسعه خود از هیچ نقشه پیش‌ساخته‌‌ای پیروی نمی‌کند و آنچه برای آن مهم و مربوط و واقعی است، باید آموخت شود.
در یک نظام سالم و انعطاف‌پذیر حرکت سیستم ناشی از دگرگونی‌های لحظه به لحظه‌ای است که به کمک مکانیزمهای فرایند انحراف (که خود حاصل نظام ارزشی حاکم بر اجتماع است) جهت‌یابی صحیح و حرکت منطقی آن می‌شود، هر‌گونه دگرگونی که منطبق با نیاز سیستم باشد و در زمان مساعدی اتفاق افتد، «نوآوری» نام می‌گیرد و امکان رشد و بارور شدن می‌یابد، در غیر این صورت «انحراف» جلوه می‌کند و عوامل بازدارنده این دگرگونی را پس زده یا آن را در خود مستهلک می‌کند، ولی اگر این فراگرد طبیعی به خاطر انجماد ساخت اجتماعی و بی‌نقشی و بی‌تفاوتی مردم یا بحران نظام ارزشی به طور خودکار و سیال و جهت‌یافته صورت نگیرد،‌ تحولات لازم و ضروری به طور مداوم اتفاق نمی‌افتد و نیازهای ارضا ‌نشده که در حقیقت امکانات بالقوه سیستم است، به فعل در نمی‌آید تا در موقعیتی نامناسب به صورت انفجار حادث شود.
در نظامهایی که پیوند اجرای آن یک پیوند انرژی است، معمولاً رابطه علت و معلول خطی و یکطرفه است. درنتیجه بازشناخت «علت» از «معلول» و تشخیص مرض و برطرف‌کردن آن کاری نسبتاً ساده و عملی است، ولی سالم‌سازی یک نظام سازمانی به خاطر شبکه به هم پیوسته مشکلات و اثرات متقابل علت و معلول، به سادگی امکان‌پذیر نیست، بلکه متضمن به کار گرفتن مجموعه‌ای از فراگردهای همبسته ارزشی، آموزشی و اجرایی و توجه به کل نظام سازمانی است. منظور از توجه به کل نظام، توجه به تمام عوامل منفرد و مستقل از هم نیست،‌ بلکه توجه به چگونگی روابط و اثرات متقابل عوامل متشکله سیستم، مورد‌نظر است. با خاتمه دوره نظام پولی برتون وودز، از اوایل دهه 70 میلادی و با استقرار نظام ارزی شناور، نظام مالی دچار تحول شد. بسیاری از نظریه‌های جدید در زمینه معقولیت کسری بودجه و تأکید نداشتن بر اصل تعادل بودجه از همین مقطع زمانی آغاز شد و بیشترین آسیب‌پذیری را در اقتصادهای ضعیف به وجود آورد. با این تحول، هدف‌گذاری تورمی (Intflation Targeting) و تأمین مالی اقتصاد از طریق افزایش نرخ کالاها، خدمات، عوارض و تعرفه‌ها توجیه‌پذیر شد.
«پل ساموئلسن» و «میلتون فریدمن» چهره‌های بزرگ اقتصاد جهانی در قرن اخیر، پیامدهای ناشی از شرایط متحول اقتصاد تورمی را بررسی و ارزیابی کردند. «ساموئلسن» با تأکید بر امکان دستیابی به درآمدهای نجومی و سفته بازانه در شرایط نوسان‌پذیر تورمی و «فریدمن» با اشاره به گسترش دامنه تورم در حالت فزونی رشد حجم پول بر رشد تولید ناخالص ملی (GNP) چشم‌انداز اقتصاد را به نحو روشنی ترسیم کردند. شکاف عمیق بین ممالک فقیر و غنی که به عنوان پدیده شمال و جنوب از آن یاد می‌شود، یکی از این پیامدهاست که امروزه در سطح جهان و حتی درون ممالک مختلف شاهد آن هستیم. آنچه به آن می‌پردازیم، گوشه‌ای از تحولاتی است که از آغاز قرن بیست‌و‌یکم و ظاهر شدن تحولات بنیانی در جهان، صورت واقعیت گرفته است.